El Tribunal Supremo establece límites para el uso de detectives por parte de las empresas
El alto tribunal consolida doctrina sobre el uso de este recurso, que debe ser proporcional y respetar la intimidad del trabajador
El uso de detectives por parte de las empresas para acreditar conductas que pueden ser sancionadas, e incluso merecer el despido del trabajador, es habitual. Sus conclusiones suelen ser combatidas en los tribunales, y recientemente el Tribunal Supremo ha ido sentando jurisprudencia que establece los límites para emplear este recurso.
En una de las últimas sentencias dictadas al respecto avala su uso, aunque no existan sospechas fundadas “ni un número determinado de indicios» sobre la conducta del trabajador. En todo caso, la jurisprudencia del alto tribunal viene defendiendo la necesidad de que la contratación de detectives se aplique de forma proporcional y respetando en todo caso la «dignidad» del trabajador y su intimidad.
Pere Vidal, asociado en RocaJunyent, llama la atención sobre la aplicación a este tipo de casos de lo establecido en la Ley de Seguridad Privada de 2014, que limita la obtención obtener datos en el domicilio o lugares reservados, ya que estos están protegidos por el derecho a la intimidad. «Las pruebas obtenidas en dichos lugares se consideran ilícitas por vulnerar derechos fundamentales», recuerda a este diario.
Así las cosas, la nueva resolución que allana el uso de detectives por las empresas tiene fecha del pasado 12 de septiembre y ha sido dictada por la Sala de Social del alto tribunal en relación con una empresa de servicios asistenciales que opera en el País Vasco y Navarra. Uno de sus servicios es el de limpieza de edificios, y la contratación de los detectives se destinó a comprobar el cumplimiento de sus obligaciones por parte de dos de sus limpiacristales, de los que se sospechaba que podrían despistar parte de su jornada laboral en bares para el consumo de bebidas alcohólicas.
La resolución a la que ha tenido acceso EL PERIÓDICO DE ESPAÑA, que firman los magistrados Antonio Semper, Sebastián Moralo e Ignacio García-Perrote resuelve en contra de la declaración de nulidad del despido de uno de los dos trabajadores afectados por los seguimientos. Tanto el juzgado de Bilbao que vio el asunto en primera instancia como el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco habían considerado «ilícitas» las pruebas contra él obtenidas por un investigador privado, mientras que el alto tribunal no comparte esta opinión y estima parcialmente el recurso de la empresa, aunque deberá optar por readmitirle o abonarle los salarios dejados de percibir al calificar el despido de improcedente.
En este caso concreto, el trabajador afectado tenía una antigüedad de treinta años con contrato que había sido subrogado por diversas entidades hasta pasar a prestar servicios para esta empresa. Cumplía un horario de 6 de la mañana a una de la tarde y se desplazaba junto a otro compañero de un edificio a otro en el coche de la empresa.
Del bar al andamio
A mediados de febrero de 2021 se decidió someterle a seguimiento por detective y en su informe, el investigador incluyó información sobre la ingesta de bebidas alcohólicas en seis días concretos del mes de marzo, lo que dio origen a su despido por razones disciplinarias, mientras que su compañero fue suspendido de empleo y sueldo por dos meses.
A juicio de la empresa, el trabajador incurrió en «fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas», por «la embriaguez habitual» y» la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo». Se le acusó también de «desobediencia» e «imprudencia en acto de servicio«. Lo ocurrido fue calificado igualmente de «abandono del puesto de trabajo sin causa justificada e incumplimientos constantes de la jornada laboral».
El juzgado de lo Social número 6 de Bilbao, sin embargo, declaró nulo el despido y condenó a la empresa a readmitir al limpiacristales y a indemnizarle con 10.000 euros por los daños causados al lesionar sus derechos fundamentales, al considerar que los seguimientos del detective supusieron una intromisión en su intimidad. La decisión fue avalada por el tribunal superior, que confirmó la ilicitud de la prueba porque no se había justificado la razón por la que a empresa acordó el seguimiento, lo que supuso no respetar el «principio de proporcionalidad preciso para adoptar cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales». Como no había más indicios contra el trabajador, el despido era nulo.
En este caso, la Fiscalía se puso a favor de la empresa, argumentando que la carta de despido, lejos de contener reproches genéricos, daba cuenta de hechos concretos «conocidos por el empleador» que habían desembocado en la contratación del detective. Por esta razón el Ministerio Público descartaba cualquier vulneración del derecho fundamental a la intimidad del trabajador. A su juicio, la medida era idónea y proporcional
De baja y jugando a pelota
Como sentencia de contraste, en este caso la empresa aportó una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de mayor de 2017, que declaró la procedencia del despido aplicado a un trabajador de baja con tendinitis al que se le vio jugando a la pelota, sacando al perro a pasear, su vehículo, jugando al escondite con niños y subiendo y bajando escaleras.
En todo caso, la cuestión esencial para el Supremo sobre el uso de detectives giraba en este caso torno a la necesidad o no de que la empresa acredite que existían indicios de incumplimientos laborales por el trabajador para que sea lícita la prueba testifical de detective, resultando que en ninguno de los dos casos a examinar se aportaban estos indicios.
La sentencia parte de que las empresas pueden exigir, en todo momento, el correcto cumplimiento de los deberes laborales impuestos al trabajador, y de que dicha exigencia debe producirse «lógicamente, dentro del debido respeto a la dignidad de los trabajadores”. Valora no obstante que el Estatuto de los Trabajadores establezca en su artículo 20 que el empresario «podrá adoptar las medidas que considere oportunas para la vigilancia del cumplimiento por parte del trabajador».
Respeto a los espacios reservados
Por todo ello, valora que en el caso del limpiacristales la vigilancia del detective no se realizó en el domicilio del trabajador ni en otros lugares reservados, a lo que se suma que el encargo de la empresa venía referido a la actividad designada fuera del centro de trabajo. Si bien la ley prohíbe que la investigación afecte al ámbito más reservado de la intimidad de las personas, «no requiere la concurrencia de sospechas fundadas ni de un número determinado de indicios a la hora de valorar la licitud o ilicitud de la prueba», ya que dicha exigencia según el Supremo «llegaría a hacer inútil o superflua la adición de otros elementos probatorios«, concluyen los magistrados.
En este caso concreto, sin embargo, aunque el despido no pueda ser considerado nulo -por no ser la prueba de detectives ilícita- «la falta de acreditación de incumplimientos imputados al trabajador en la carta de despido conlleva ahora que esta merezca la calificación de improcedente».
El límite del domicilio
El hecho de que la vigilancia no se produzca en lugares reservados parece ser el límite establecido por el Supremo a raíz de otras sentencias dictadas recientemente sobre el mismo tema. Así, el pasado mes de mayo el Supremo rechazó el recurso de la empresa y confirmó lo dicho por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en un caso en el que se declaró la improcedencia del despido porque las imágenes aportadas por el detective fueron grabadas en el jardín del trabajador, un espacio que debe ser calificado de «reservado» según la propia ley que regula la seguridad privada.
Otras resoluciones anteriores, en este caso del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, de junio de 2022, avalan la captación de imágenes desde el exterior de un edificio porque se trataba de un sitio visible para cualquier persona que pasara por la calle.
Es decir, para que la prueba sea válida en un procedimiento judicial, se debe cumplir con lo establecido en la Ley de Seguridad Privada en lo que ésta determina sobre el principio de proporcionalidad, necesidad e idoneidad y deberá respetar los derechos fundamentales de la persona trabajadora, teniendo especial importancia el derecho a la intimidad.
Como ejemplo de estos requisitos el letrado Pere Vidal apunta una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de febrero de 2021 que avala que la empresa contrate a un detective a fin de determinar el uso por el trabajador del tiempo solicitado en su trabajo para gestiones médicas. En este caso se había concedido una modificación del turno para facilitar dicha asistencia médica, pero la investigación comprobó que el empleado realmente no acudía a ningún consultorio médico sino que desarrollaba actividades de ocio.
La nueva sentencia del Supremo, sin embargo, incide en que siempre que se cumplan con los requisitos de proporcionalidad, necesidad e idoneidad no es necesario que existan indicios o sospechas previos para acudir a los investigadores privados. Lo que en ningún caso se admite, según el abogado, son las investigaciones prospectivas o las que se encarguen por mero capricho empresarial, insiste el experto. Así lo consideró, por ejemplo, el alto tribunal Andaluz de 2021 en el caso de un trabajador al que se vigiló ya desde el día siguiente de la expedición del parte de baja del primer proceso de incapacidad temporal tras sufrir un desvanecimiento
