El empleado fue despedido por trabajar para la competencia estando de baja médica
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha ratificado la validez de un despido disciplinario de un hombre que, estando de baja médica, fue visto realizando trabajos para la competencia y, tras comunicarle la empresa su cese, se negó a recoger y firmar su carta de despido.
La sentencia, de 15 de julio de 2022, anuncia que “no cabe imaginar una forma más segura y eficaz de notificar la carta de despido que la entrega personal al despedido”.
El caso
El trabajador, encontrándose de baja médica desde inicios de febrero de 2021, fue sorprendido por la Inspección de Trabajo en octubre del mismo año realizando una actividad laboral incompatible con su situación de incapacidad temporal. En concreto, el empleado, que venía prestando sus servicios para una mercantil dedicada a la actividad de construcción de pavimentos, fue visto trabajando en una obra de una vivienda manejando en repetidas ocasiones una pala manual cargada y vaciando un trípode lleno de mortero para la solera.
Durante ese episodio, el trabajador se encontraba en fase de rehabilitación tras haber sido operado de la rotura del tendón supraespinoso de uno de sus hombros.
Consecuencia de lo anterior, la empleadora decidió despedir al trabajador por motivos disciplinarios. En particular, a su juicio, su conducta debía ser calificada como una transgresión de la buena fe contractual, puesto que, al dificultarse su rápido restablecimiento y el consiguiente retorno a su puesto de trabajo, se provocó un claro perjuicio para la empresa, que se veía obligada a soportar los costes de la Seguridad Social sin la correspondiente contraprestación de trabajo.
El protagonista era recogido por un vehículo para acudir a trabajar fraudulentamente en estas obras a la salida de sus sesiones de rehabilitación
No suficiente con ello, a mayor abundamiento, según el parecer de la compañía, el escenario aquí descrito constituía una clara competencia desleal con la actividad de la empresa, dedicada a la actividad de la construcción, debido a que la fraudulenta prestación de servicios laborales por parte del trabajador despedido se ejecutó para otro empleador sobre el mismo mercado y el mismo círculo potencial de clientes. En opinión de la mercantil, el trabajador utilizó los conocimientos y la experiencia adquirida en su sede para aplicarlos en la realización fraudulenta de idénticos trabajos constructivos para otro empleador.
Por último, cabe apuntar que el trabajador fue despedido a finales del mes de octubre al finalizar una jornada laboral. Sin embargo, en relación a la forma de despido, resulta necesario recalcar que el empleado se negó a recoger la carta de despido y a firmarla.
Es válida la comunicación de despido cuya notificación es rechazada por el afectado
En abril de 2022, el Juzgado de lo Social n.º 2 de León desestimó la demanda formulada por el trabajador y ratificó la validez del cese aquí comentado.
Ahora, la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León vuelve a darle la razón a la empleadora y desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador.
El recurrente, sin discutir las causas del despido disciplinario de que fue objeto, denuncia la infracción de los arts. 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores. El mismo sostiene que debería declararse la improcedencia de su cese por la falta de sujeción de la mercantil a los requisitos en la notificación de la carta de despido.
Pues bien, frente a tal circunstancia, el TSJ explica que resulta aplicable la doctrina elaborada por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que da plena validez a la comunicación de despido cuya notificación es rehusada por el destinatario. En palabras de la Sala de lo Social, tal doctrina “ha sido recogida por los Tribunales Superiores de Justicia, por ejemplo, en las sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 11 de noviembre de 1991 y de Cataluña de 16 de mayo de 1996, en las que se dice que la negativa del trabajador a recibir la carta de despido, excusa a la empresa de intentar otro tipo de notificación”.
En la misma línea, frente a lo argumentado por el recurrente, el TSJ manifiesta que “no cabe imaginar una forma más segura y eficaz de notificar la carta de despido que la entrega personal al despedido”. Eso sí, no puede imponerse a la empleadora otra forma distinta de notificación si el trabajador afectado, como es el caso, “se niega a recibir la carta en presencia de testigos”.
“Este motivo de recurso está condenado al fracaso”
Por último, por si quedase alguna duda, el Tribunal avisa que, pocos días después de tal acontecimiento, la empresa le remitió por burofax al trabajador la carta de despido, “no para subsanar, como sostiene quien recurre, una notificación defectuosa o inexistente, sino para facilitar su derecho de defensa”.
Así las cosas, a modo de conclusión, ha quedado acreditado que la compañía demandada cumplió el requisito formal exigido en el art. 55.1 del ET que obliga al empresario a notificar por escrito al trabajador su despido, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
